自2001年國家正式提出深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配改革的意見以來，三項制度改革已走過了23年的歷程。總體上，伴隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過程，三項制度改革積極推進，取得了突出成績：
一是從國資監(jiān)管層面來看，企業(yè)辦社會職能剝離、三供一業(yè)移交、主輔分離工作都基本完成，國有企業(yè)已真正成為市場經(jīng)營的主體，并在經(jīng)營管理水平、資產(chǎn)保值增值方面取得巨大成績。
二是從社會層面看，全社會已普遍形成市場化的人事、勞動、分配管理理念，企業(yè)從外部公開招聘已成常態(tài)，國有企業(yè)各級員工普遍認同和接受以三項制度改革為主要內(nèi)容的市場化經(jīng)營管理機制變革。
三是從區(qū)域與企業(yè)層面看，在部分市場經(jīng)濟發(fā)達的地方和市場化程度較高的國有企業(yè)，三項制度改革推進得較好，有些企業(yè)已進行了若干次的三項制度改革，有力地推動企業(yè)管理全面變革，企業(yè)職工的薪酬水平普遍都有較大提升，用人方式也更靈活、規(guī)范，企業(yè)經(jīng)營機制更靈活、更市場化，推動企業(yè)初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度。
然而，隨著改革的不斷深入，一些問題也逐漸浮出水面，同時，從實踐中不難看到，三項制度的內(nèi)容已經(jīng)滲入企業(yè)人力資源的方方面面，并伴隨人力資源變革不斷推陳出新，需要我們認真思考并進一步提出解決方案。
一、企業(yè)人力資源與三項制度改革的關(guān)系
隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展和企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源管理成為了決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素。在這種背景下，企業(yè)進行三項制度改革顯得尤為必要。
人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，其管理水平和效率直接影響到三項制度改革的成敗。通過改革可以建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的現(xiàn)代人力資源管理制度，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
同時，從實踐中不難看到，三項制度涉及的內(nèi)容已經(jīng)滲入企業(yè)人力資源的方方面面，并伴隨人力資源變革不斷推陳出新。企業(yè)需要采取有效的策略和措施來應對改革過程中可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和困難，認真思考并進一步提出解決方案，發(fā)揮人力資源在推動三項制度改革中的關(guān)鍵支撐作用，確保改革的順利實施并取得預期效果。
二、當前企業(yè)面臨的三項制度改革問題
首先，管理方式有待完善。我國大部分國企在人力資源管理過程中有一個共同的特點，也就是采用上級任命的方式明確管理人員，而并不是競聘方法。這樣一來，削弱了工作人員的積極性。另外，國有企業(yè)大多屬于壟斷型，沒有激烈的行業(yè)競爭，導致三項制度改革期間存在一定難度。在實際工作期間，企業(yè)采取上級任命的方式對人才進行管理，極有可能會對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。
其次，缺少人才激勵創(chuàng)新體系。現(xiàn)階段，大部分國企落實的人才獎勵制度的核心理念是，只要員工不犯錯誤，就不會受到任何懲罰。同時，也沒有真正意義上的獎勵。針對專業(yè)人才而言，沒有動力。
從績效評估的角度來看，員工的專業(yè)能力和知識儲備水平都有一定的差別。如果采用與一般職工同樣的評估方法，則會造成評估標準與實際工作內(nèi)容的不一致，從而對評估結(jié)果產(chǎn)生不利影響。甚至會達到適得其反的效果。
一些國有企業(yè)采取了與行政機構(gòu)相似的編制管理辦法，但實行的辦法是，職工在獲得編制后，一般不會被調(diào)走，這一現(xiàn)狀在一定程度上導致人員固化、工作人員不思進取，人才缺少流動性，對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展帶來限制性影響。
組織架構(gòu)問題影響決策和執(zhí)行效率。部分國有企業(yè)存在組織層級過多的問題，導致決策鏈條過長、信息傳遞不暢、決策效率低下等弊端；一些國有企業(yè)在部門設(shè)置上存在不合理之處，如職能交叉重疊、部門間溝通協(xié)作不暢、推諉扯皮等，這些問題會影響企業(yè)的整體運作效率和市場響應速度。
改革走形式的情況仍在。從人力資源的角度分析，涉及三項制度改革方面的問題體現(xiàn)：
勞動制度方面：用工不規(guī)范、勞動合同管理不嚴格，導致員工權(quán)益無法得到充分保障，同時也給企業(yè)帶來了法律風險。有些企業(yè)仍存在用工不簽訂勞動合同、簽合同不交社保等情況。
人事制度方面：晉升渠道不透明、考核機制不完善，使得企業(yè)內(nèi)部人才流失嚴重，無法有效吸引和留住優(yōu)秀人才。
分配制度方面：薪酬體系不合理、激勵機制單一，員工的工作積極性和創(chuàng)造力難以得到充分發(fā)揮。
三、三項制度改革的做、學、思
當然，近年來也不乏有一批國有企業(yè)積極響應、大膽改革而取得了很好的效果。以筆者服務的一家國有集團企業(yè)為例，通過組織變革和市場化轉(zhuǎn)型項目的開展，該企業(yè)2022年一季度成功進行了勞動、人事、分配三項制度改革。通過推行勞動合同制、建立公開選拔和競爭上崗機制、優(yōu)化薪酬體系等措施，有效激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。改革后，通過近兩年各項制度的優(yōu)化推行和內(nèi)部培訓體系、職業(yè)發(fā)展體系的積極實施，企業(yè)員工的整體素質(zhì)和工作效率得到了顯著提升，企業(yè)競爭力也得到了進一步增強。
以激發(fā)活力、提高效率為核心，多主體參與三改的目標“和而不同”。
以“多領(lǐng)域集成、點面聯(lián)動、多點突破”為特點，三改在創(chuàng)新中前進。
四、基于現(xiàn)代人力資源管理的“三項制度”改革策略
（一）優(yōu)化人事制度
國企在優(yōu)化人事制度時，加強領(lǐng)導者重視程度是體制改革中的核心問題，同時，也是企業(yè)管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化和管理品質(zhì)提升的關(guān)鍵。國企人事管理制度的改革和優(yōu)化能夠使市場人才強化選拔機制，打破傳統(tǒng)的任用體制，實行市場化的用人機制。在管理者任職期內(nèi)，可以對其進行嚴格的業(yè)績評價和定量評價。
（二）完善勞動制度
首先，要強化對勞動合同的管理。對員工在工作中的能力、專業(yè)知識及工作簡歷等諸多方面進行全面的評估，做到公平、公開、公正、獎罰分明，提高員工的工作效率，激勵他們的積極性。其次，建立員工的評價和管理體系。明確企業(yè)及員工雙方的義務和權(quán)利，確保員工的行為能夠得到法律規(guī)范。國企人力資源管理部門應該明確指標體系，反映資本收益及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。同時，在評估體系中納入?yún)f(xié)同發(fā)展指標：企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、黨政建設(shè)、風險預防等內(nèi)容。針對工作需求不相符的員工，遵循人事管理方法，對其履職能力開展培訓，做轉(zhuǎn)崗、調(diào)崗或解雇處理。最后，加強人員配置效率。企業(yè)應該創(chuàng)建內(nèi)部溝通及員工培訓的體系，增加外部招聘所占比例，加大校園招聘所占據(jù)的比重。除此之外，可以適當?shù)貙T工進行外部培訓或外派交流。在企業(yè)內(nèi)部通過師帶徒等方式，推廣學徒制、內(nèi)部培訓師制，有條件地開展導師制。
（三）完善分配制度
（四）加強培訓與職業(yè)發(fā)展
培訓與發(fā)展是提升員工素質(zhì)和能力的重要途徑。企業(yè)應通過內(nèi)部培訓、晉升通道等手段幫助員工提升自身素質(zhì)和能力，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展。同時，企業(yè)還應建立健全職業(yè)發(fā)展通道和晉升機制，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和機會。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，還可以提高企業(yè)的整體競爭力和創(chuàng)新能力。對不同管理層級的員工的培訓內(nèi)容有較大差異，越到高層越注重組織管理、策劃及戰(zhàn)略運籌能力的培訓，不能千篇一律。
下圖為技能百分比示例：
下圖為不同層級課程設(shè)計示例：
（五）重視市場化招聘與選拔
招聘與選拔是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的重要手段。企業(yè)應結(jié)合企業(yè)需求制定招聘計劃，并采用多種渠道進行選拔。在招聘過程中，企業(yè)應注重候選人的綜合素質(zhì)和潛力評估，確保招聘到的人才符合企業(yè)發(fā)展的需要。同時，企業(yè)還應建立健全的選拔機制，確保選拔過程的公正性和公平性。
（六）加強現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)是增強企業(yè)凝聚力和向心力的重要途徑。企業(yè)應通過加強企業(yè)文化宣傳和教育，提高員工對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。同時，企業(yè)還應建立積極向上的價值觀和行為規(guī)范體系，營造良好的企業(yè)文化氛圍。這樣不僅可以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還可以增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使得文化成為企業(yè)核心專長與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。值得提醒的是：相比較西方成熟的企業(yè)而言，企業(yè)文化在中國仍然還是新生事物，這與我們常說的中國文化歷史悠久不能等同。國有企業(yè)在探索文化創(chuàng)新的過程中，還存在許多問題和缺陷，在認識上更是存在許多誤區(qū)，這對建立和提升現(xiàn)代企業(yè)文化有較大阻礙，必須加以消除。
五、三項制度的針對性改革建議
針對不同類型和規(guī)模的企業(yè)，筆者給出以下改革建議：
1、中小國有企業(yè)
中小企業(yè)在資源、資金、人才等方面相對匱乏，改革過程中可能面臨資金短缺、人才流失、市場壓力等挑戰(zhàn)。因此，應注重勞動制度改革的規(guī)范化，確保用工合法合規(guī)；同時，簡化人事制度和分配制度，使其更加靈活高效。
進一步而言，中小企業(yè)應加強政策支持，降低企業(yè)負擔，增加融資渠道，鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，提高市場競爭力，加強人才培養(yǎng)和引進，提升企業(yè)綜合管理水平。
2、大型國有企業(yè)
由于規(guī)模龐大、層級復雜，大型企業(yè)在改革過程中往往面臨組織慣性大、改革成本高、利益調(diào)整難度大等問題。在勞動制度方面，應建立完善的勞動合同管理制度和用工規(guī)范；在人事制度方面，應建立科學的選拔、任用和考核機制；在分配制度方面，應建立多元化的薪酬體系和激勵機制，以滿足員工的不同需求。
就組織與運營的角度，大型企業(yè)應在推動組織架構(gòu)扁平化，減少管理層級，提高決策效率，建立和完善員工培訓和激勵機制，提升員工素質(zhì)和創(chuàng)造力以及優(yōu)化管理流程，降低成本，提高效率等方面不斷加強。
3、創(chuàng)新型企業(yè)
在三項制度改革中，應更加注重員工的創(chuàng)新能力培養(yǎng)和激勵，鼓勵員工參與企業(yè)創(chuàng)新和研發(fā)活動。創(chuàng)新型企業(yè)歷史負擔小、科技創(chuàng)新能力強或者需要加強，因此需要三項制度的建設(shè)理念，推動自己成為名副其實的現(xiàn)代型創(chuàng)新企業(yè)。
以浙江某創(chuàng)新型企業(yè)為例，該企業(yè)通過實施三項制度改革，成功激發(fā)了員工的創(chuàng)新活力和工作積極性。在產(chǎn)權(quán)制度改革方面，該企業(yè)通過混改模式，引入戰(zhàn)略投資者和員工持股計劃，實現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和升級；在用工制度改革方面，該企業(yè)建立靈活多樣的用工形式，提高了用工效率和質(zhì)量；在分配制度改革方面，該企業(yè)建立多元化的薪酬體系和激勵機制；對于創(chuàng)新團隊實行事業(yè)合伙人制，激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。這些改革措施的實施，為該企業(yè)帶來了顯著的競爭優(yōu)勢和良好的業(yè)績。
【案例分享】
H公司是地方國有資產(chǎn)整合成立的集團企業(yè)，該集團主營業(yè)務包括高新區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、項目開發(fā)、園區(qū)運營、投融資及資產(chǎn)管理、公用事業(yè)保障等，集團成立時間較短，旗下資產(chǎn)眾多，作為地方國企改革的標桿，地方政府及國資委對集團提出了更多的經(jīng)濟發(fā)展任務和要求。
時間緊，任務重，H公司急需進行經(jīng)營管理機制中最根本的人事、勞動、分配的“三項制度改革”，以支撐當?shù)貞?zhàn)略發(fā)展和運營的需要。
改革創(chuàng)新點
第一，“鏈條式組織結(jié)構(gòu)+無邊界職責梳理+定崗定編定人”，創(chuàng)新組織體系。第二，“全員競聘+人崗匹配”，創(chuàng)新用人機制。第三，“三級指標分解+三位一體考核”，建立全員績效考核體系。第四，“崗位價值評估+寬帶職級薪酬+二次分配”，改革薪酬分配激勵體系。
成功經(jīng)驗總結(jié)
將三項制度具體化、制度化，并將實行三項制度情況作為管理者年度考核的依據(jù)，加強企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)，提高管理人員素質(zhì)，提高管理人員的執(zhí)行力和效能。其中，突破認知障礙，加強學習是廣大干部職工增長才干、提高素質(zhì)、改造主觀世界的重要途徑。
