課程通過對績效管理實務技能的引導與講解，逐步提高管理者的績效管理實務水平，從而更高效地管理員工。同時傳授績效面談的技巧，過程中給與關切和實際建議，達到面談目的，快速提升了管理者的溝通能力。

在課程開始前，我們將人員座位進行分組，以便團隊合作完成課題任務。各小組分別羅列了課堂中提出的“企業績效管理中遇到的問題“，對于這七大組的問題，象元進行了分類匯總，提出解答，幫助管理者提供新的思路。  

 

圖：課堂中各小組羅列問題

績效管理本質是為了企業的管理。然而績效管理常常是管理者最畏懼的部分，這是什么原因造成的？

一是管理者未理解績效管理的價值，二是管理者自身的績效管理能力不足。針對第一點，首先需明確績效管理是為了幫助企業各級管理者掌握管理技巧、養成科學的管理習慣；幫助員工提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而實現企業與員工績效的共同提升及發展。其次，管理者需要深刻理解績效考核的意義，績效考核是為了避免在群體中由于個人貢獻值的難以估量導致個人努力減少的現象，也就是杜絕員工依賴心理，并且通過績效考核激發員工的潛力。

 

績效考核是以績效為導向，但是績效導向并不意味著只關注結果（績效本身包含“績”和“效”），它也關注取得這些結果的過程，即員工在取得未來優異績效進程中行為和素質。所以管理者需要關注員工在績效考核過程中的行為并且加以引導、給與適當幫助，使其達到績效考核目標。

要明確績效管理并不等于績效考核，績效考核只是績效管理的一個環節，如果只做績效考核而忽略績效管理的其他環節，面臨的將是失敗的結果。管理者在管理績效時必須將所有環節結合起來，全面考核員工，在員工的能力、態度與行為以及結果方面進行綜合考核。

 

 

績效考核實施前需要建立一套關鍵績效指標，要基于公司發展戰略，從公司到部門再到個人層層建立，清晰合理，確保各組織間的目標協調一致。組織績效指標主要來源于三方面：戰略目標分解、組織職責和關鍵流程。三者之間具有關聯關系，基于戰略目標的績效指標分解是部門職責和關鍵流程的體現，關鍵流程的指標又來源于部門職責的指標梳理。員工績效指標主要來源于部門指標、崗位關鍵任務、崗位職責要求。管理者在構建考核指標時要本著以下原則進行：

1、內涵明確清晰

2、系統優化原則

3、指標導向原則

4、具有針對性

5、精不貴多，關鍵而不寬泛

6、根據崗位的具體情況具體分析

 

管理者是績效改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者。因此在績效考核中管理者要持續不斷地對下屬進行績效輔導，充分發揮績效輔導的作用。考核后進行績效面談與改進，能夠使員工了解自身的問題以及改進方法，使其對自身有一個客觀全面的認識，與員工共同制定改進的措施和方法，也能促進績效改善。要注意根據不同的員工采用不同的面談策略，具體方法如下：

 

面談后的改進措施也是必不可少的，改進的內容包括下屬績效，部門績效，流程再造。下屬績效可從輔導、授權、培訓、工作豐富化等方面改進。部門績效可從部門人員配置、管理方式等方面改進。流程再造可從工作流程、管理流程等方面改進。通過一系列的流程，發揮績效管理最終的目的：實現企業與員工績效的共同提升及共同發展。

 

 

 

 

課堂精彩瞬間：