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培訓案例分享(一) | 如何提高管理水平,盡早成為管理專家

2024-08-13

在當代社會,知識經濟與信息資源扮演著核心角色,智力資本成為了驅動生產力、增強競爭力及實現經濟增長的關鍵要素。企業間的競爭已從依賴自然資源、低成本勞動力、高端設備和充足資金,轉變為側重于知識密集型人力資源的比拼。員工培訓作為孕育智力資本的重要機制,顯得尤為關鍵。智力資本涵蓋基礎技能(即完成日常工作任務的專業技能)、進階技能(例如應用科技促進信息內部共享、深化對客戶需求及生產流程的理解)及創新思維能力的激發。這進而呼喚一種面向未來挑戰與競爭的新型培訓理念,旨在全面提升企業員工的綜合素質,確保員工在知識水平、專業技能及工作態度上均有顯著提升,從而賦能企業效能增長,穩固并擴大市場優勢地位。

基于當前背景需求,象元管理為福州市xx公司開展了一場職業素養培訓。此次培訓通過系列化課程的開展,助力中高層管理者強化角色認知,掌握更多的管理知識與技能,提升綜合能力,成為卓越管理者,以幫助企業更好地應對復雜多變的商業環境。

課程通過培訓中高層管理者的角色清晰認知,幫助其更好地理解自己的職責和職能,清晰自我在組織中的角色定位。同時通過對下屬的培養,為公司儲備人才以及深度發展提供人才資源。課程圍繞理論、技能與經驗三個維度,幫助管理人員掌握實用的管理技能、提升管理績效、促使其轉變觀念從而改變行為,早日成為管理專家,助力公司整體運營效率提升。

一項調查表明,因管理者不能認清自己的職位所導致的角色缺位、錯位、越位,而導致了80%的管理者超過50%的工作“毫無價值”或者“價值縮水”。下圖為角色缺位、錯位、越位的主要表現及原因:

因而,管理者的第一件事——定位好自身角色。管理者的角色可分為問題解決者、執行官、榜樣、HR經理、監督者以及教練員等,每個角色都發揮著重要的作用,而如何去定位好自身角色需要根據具體情況進行角色轉換。例如,當下屬需要掌握新技能或提升現有能力時,管理者需要通過個性化指導幫助他們成長,或是在績效評估過程中,管理者要詳細分析員工的工作表現,提供具體改進建議,這時管理者就需要將角色轉換為教練員。另外,要注意區分管理者和領導的角色。在企業中,管理者往往會將自己一直放在領導的角色上,這樣將導致工作的目標、方法、結果產生偏離,難以獲得管理的良效。需注意兩者的過程、目的是不同的,成功的管理者能夠將管理和領導角色結合起來,充分發揮每個角色的優勢。

 

 圖:管理和領導的區別

 

 圖:成功的管理者


角色定位來源于當下以及未來的目標設定,而目標的來源由崗位職責、公司戰略目標分解、客戶要求構成。課堂上在學員描述自己的工作目標、職業生涯目標、生活目標時,我們發現大多數的目標以形容詞描述居多,缺乏數據性支撐。象元強調在描述目標時要具體、有數據支撐,這樣能夠將抽象的目標分解為一個個切實的行動,更具可操作性。

管理者在清晰其工作目標以及目標設定方法后需要將其傳遞至下屬,培育其自主設立有效目標。在此涉及了培育下屬的問題,做一個成功的上級首先要了解下屬的期望與不滿因素,明確上級對下屬的責任最終是為了成就員工。針對不同性格的員工,管理者要掌握并運用多種方式和途徑去培育,例如事情復盤、師傅帶徒弟、案例分享等等。掌握方法固然重要,時機也不可或缺。管理者要抓住輔導員工的最佳時機,實現有效互動,從而提升輔導效果。除此之外,在輔導過程中也要充分運用團隊激勵手段,合理平衡好獎與罰,做到獎罰分明,使員工在批評中得到成長,在表揚中增添工作動力,以激勵的六把鑰匙打開員工的心門,打造出高效團隊。 

 

 圖:激勵的六把鑰匙


當然,一個成功的管理者不僅要有效了解并管理下屬,也要把自身的才能、品德修煉好,這樣才能更好地引導、教育、管理員工。身正而行,發揮模范作用;以身作則,以自身的正能量影響下屬!



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