在當前數字化、AI智能浪潮和國企改革深化的背景下，國有企業面臨著前所未有的機遇與挑戰。作為國家經濟的重要支柱，國企的高質量發展離不開一支高素質、專業化的人才隊伍。然而，許多國企在人才體系建設方面仍存在諸多問題，如戰略規劃缺失、人才斷層、激勵機制不足、培養體系不完善等。市場化發展的急迫要求與人才供給支撐力度已經出現了較為明顯的背離。

象元顧問參與了多家國有企業的人才體系建設，并為客戶成功構建了“戰略-組織-人才-績效”四位一體的綜合發展體系（如上圖）。本文將從象元咨詢顧問的視角，結合管理咨詢項目的實踐感受，探討國企如何構建適應新時代發展需求的人才體系，以提升企業競爭力，實現可持續發展。

一、國企人才體系建設的現狀與問題

（一）人才斷層與結構不合理

部分國企存在人才斷層的問題，尤其是在關鍵崗位和核心技術領域，后備人才不足，影響了企業的持續發展。同時，人才隊伍的結構也不夠合理，高端人才和復合型人才短缺，而普通崗位人員冗余，導致人力資源的浪費和效率低下。

  

（二）激勵機制不完善

在激勵機制方面，仍然存在大鍋飯時期的平均主義思想，對實施差異化薪酬激勵體系始終存有疑慮。加之一些國企的薪酬福利水平相對較低，缺乏吸引力，導致人才流失嚴重。此外，激勵方式單一，過于注重短期業績，忽視了長期發展潛力和綜合素質的考察，不利于激發員工的積極性和創造性。

（三）培養體系不健全

培養體系方面，部分國企的培訓內容與實際工作脫節，針對性不強，無法滿足人才多樣化的發展需求，而且缺乏培訓效果評估，沒有形成閉環。一些生產性企業，在安全和基礎作業培訓上比較到位，但管理人員的能力和綜合素養培訓普遍不足。同時，培養方式也較為單一，缺乏實踐鍛煉和個性化培養，影響了人才的成長和提升。

二、國企人才體系建設的策略與方法

（一）制定明確的人才培養戰略

國企應根據自身的發展戰略規劃和外部環境的變化，明確人才隊伍建設的目標和方向，制定切實可行的人才培養戰略。這包括確定所需人才的類型、數量和素質要求，也包括識別關鍵技能、建立培訓體系、提供成長機會以及評估效果，從而實現人才與組織的共同發展。

象元顧問在相關文章中有較為詳細的介紹，請參考下圖。

（二）構建多元化的培訓體系

為滿足不同層次和不同類型人才的需求，國企應構建多元化的培訓體系和培訓形式，包括在職培訓、脫產培訓、學歷教育等。培訓內容應緊密結合企業實際，注重實踐性和針對性，提高員工的綜合素質和專業技能。

企業建立培訓體系并不難，因為初期可以聘請專業的咨詢公司解決，難在怎樣使這個體系按照設定的方向和軌道持續運行并實施改進。調研發現，在已經建立培訓體系的企業里，成功運行的概率不到50%，因為成功的培訓體系一方面需要企業的持續投入，另一方面，更需要企業內部的“牽引”和“推動”。

事實上，任何一種培訓體系都不會自動運行，它在前期，一定需要管理者去“強勢推動”，過程及追蹤形成學以致用的閉環，這是培訓體系成功運作的“秘訣”。

 

（三）設立合理的職業發展路徑

職業發展路徑，包括晉升通道、崗位輪換、內部選拔等，通過合理的職業規劃和發展機會，激勵員工積極提升自身能力，為企業的發展貢獻力量。

實踐發現，相當一部分國企在形式上已經設計了多條職業發展通道和配套機制，但本質上還停留在行政通道的獨木橋上。導致實質上并未激活員工的職業發展動能。

（四）建立科學合理的激勵機制

為吸引和留住人才，國企應建立科學合理的激勵機制，包括薪酬福利、股權激勵、榮譽表彰等多種方式。激勵機制應注重長期激勵和短期激勵相結合，充分調動員工的積極性和創造性。

關于國有企業的激勵機制的現狀及提升，象元顧問將在后的文章詳細闡述，敬請僅需關注。

（五）優化組織架構和文化建設

這是個看似老話題，但在實際中，部分國有企業仍存在組織的臃腫和與戰略不匹配的情況。通過優化組織架構，可以提高企業或團隊的運作效率和管理效能，使資源得到更合理的分配和利用。雖然傳統的“三定”提法目前已經變成“六定”，但本質上仍要解決組織架構的匹配度問題。

同時，加強文化建設有助于形成共同的價值觀和行為準則，增強員工的歸屬感和凝聚力，從而推動整體目標的實現。兩者結合能夠為企業帶來長期的競爭優勢和可持續發展能力。

（六）引入先進的人才培養理念和技術

國企應借鑒國內外先進的人才培養理念和技術，如人才供應鏈理論、人才盤點工具等，提高人才隊伍建設的科學性和有效性。通過引入先進的理念和技術，可以更好地發現、培養和管理人才，提升企業的人才競爭力。

 

三、國企人才體系建設的實踐案例

（一）某央企的“三維賦能”計劃

某央企通過實施“三維賦能”計劃，有效提升了復合型人才的比例。該計劃包括技術深度、業務廣度和戰略高度三個維度的培養，通過5G專家認證、輪崗三大事業部、參與國家實驗室項目等方式，使復合型人才占比從12%躍升至35%。

（二）某能源集團的“數字工匠”人才培育體系

某能源集團構建了“數字工匠”人才培育體系，結合科技創新發展和產業結構變革趨勢，制定數字領域高技能人才培育計劃。通過探索企業新型辦學體制，建立覆蓋廣泛、形式多樣、運作規范的職業教育培訓體系，開展訂單式培養、套餐制培訓，為企業發展提供了有力的人才支持。

（三）某金融企業的中高管后備培養

某金融企業在改革轉型浪潮下，通過落實突出國有基因的人才標準，運用高效輕薄的科學能力評估識別人才，并基于數據對人才進行分流，進而通過多種發展方式敏捷高效地落地發展成效，培養了創新型領導干部。

四、國企人才體系建設的未來展望

（一）深化人才體制機制改革

未來，國企應進一步深化人才體制機制改革，打破論資排輩的傳統觀念，建立更加公平、公正、公開的人才選拔和任用機制。通過優化人才發展環境，激發人才的創新活力和創造力。

（二）加強國際化人才隊伍建設

隨著全球化進程的加速，國企應加強國際化人才隊伍建設，提升企業的國際競爭力。通過制定國際化人才戰略，引進和培養具有國際視野、跨文化溝通能力和專業技術能力的國際化人才，為企業的國際化發展提供支持。

（三）推進人才數字化轉型

在數字化時代，國企應積極推進人才數字化轉型，利用大數據、人工智能等技術手段，優化人才管理流程，提高人才管理的效率和精準度。通過建立數字化人才平臺，實現人才信息的共享和交流，提升人才資源的配置效率。

這必將改變傳統的人才管理、培養和發展模式，以適應快速變化的商業環境和技術創新需求。進而推動國企組織內文化的變革，使企業和個人能夠更好地應對未來挑戰。

五、總結與展望

國企人才體系建設是一項長期而艱巨的任務，需要企業從戰略高度出發，制定科學合理的人才策略，采取切實有效的措施，不斷優化人才發展環境。通過構建適應新時代發展需求的人才體系，國企不僅能夠提升自身的競爭力，還能為國家經濟的持續健康發展提供堅實的人才保障。

在國企深化改革的收官之年，無論是管理人員的末等調整還是不勝任退出，其本質都與人才質量密不可分。即便對于被調整和退出的人員，依然需要通過人才體系增加他們職業發展能力。在未來的征程中，國企應以更加開放的心態、更加創新的思維和更加務實的舉措，推動人才體系建設不斷邁上新臺階。