輔導(dǎo)、幫助員工提升績(jī)效是管理的本質(zhì)。幫助下屬提升職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。這種以人為本的管理方式，不僅能增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，還能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。要達(dá)成這一目標(biāo)，必須將提升改進(jìn)作為管理的重心，而提升改進(jìn)的手段就是管理者對(duì)員工的高績(jī)效輔導(dǎo)。
一、績(jī)效計(jì)劃階段—主管做什么？
1. 就績(jī)效考核目標(biāo)與員工達(dá)成共識(shí)
在績(jī)效管理的過(guò)程中，與員工就考核目標(biāo)進(jìn)行深入溝通并達(dá)成共識(shí)是一項(xiàng)至關(guān)重要的任務(wù)。這不僅需要管理者清晰地傳達(dá)公司及團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略方向和期望成果，還需要充分了解每位員工的個(gè)人能力、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及他們對(duì)當(dāng)前工作的理解程度。通過(guò)雙向互動(dòng)的交流方式，雙方可以共同制定出既具有挑戰(zhàn)性又切實(shí)可行的具體目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確、可量化，并且能夠反映員工日常工作中的關(guān)鍵職責(zé)和貢獻(xiàn)。同時(shí)，在此過(guò)程中，管理者還應(yīng)注重傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，確保他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)可度和參與感，從而激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力，提升整體的工作效率和滿意度。
2. 制定目標(biāo)/符合SMART原則
SMART原則是一種廣泛應(yīng)用于目標(biāo)管理的框架，它幫助我們制定具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性強(qiáng)以及時(shí)間限定的目標(biāo)。這個(gè)話題對(duì)很多人來(lái)說(shuō)似乎是“老生常談”，但也證明了這一原則的重要性。A代表可實(shí)現(xiàn)（Achievable），強(qiáng)調(diào)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可行性，不能過(guò)于脫離實(shí)際；R代表相關(guān)性（Relevant），表示目標(biāo)應(yīng)與個(gè)人或組織的整體方向保持一致；T代表時(shí)間限制（Time-bound），要求為每個(gè)目標(biāo)設(shè)定明確的時(shí)間框架，以增加緊迫感和執(zhí)行力。在制定任何計(jì)劃或目標(biāo)時(shí)，務(wù)必仔細(xì)考慮這五個(gè)方面，從而確保我們的努力更加高效且有針對(duì)性。
3. 應(yīng)對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行SWOT分析
具體來(lái)說(shuō)，這包括識(shí)別內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，以及外部的機(jī)會(huì)與威脅。通過(guò)細(xì)致的分析過(guò)程，我們可以更清晰地了解自身在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中可能遇到的各種挑戰(zhàn)，并為后續(xù)行動(dòng)提供有力的支持。與此同時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員需要共同努力，深入探究各種潛在風(fēng)險(xiǎn)及其成因，并在此基礎(chǔ)上提出切實(shí)可行的防范措施。這些措施不僅能夠幫助我們?cè)诿鎸?duì)復(fù)雜多變的環(huán)境時(shí)保持靈活性，還能夠在一定程度上降低不確定性帶來(lái)的負(fù)面影響。最終，這種結(jié)合SWOT分析與防范策略的方法將有助于我們更加高效地達(dá)成既定目標(biāo)，同時(shí)確保整體計(jì)劃的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。
二、績(jī)效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？
1. 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過(guò)程。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。
2. 該階段是主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。正式的如周/月工作例會(huì)/總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等。
3. 收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。這些關(guān)鍵事件可以包括員工在特定項(xiàng)目中的突出表現(xiàn)、面對(duì)困難時(shí)的應(yīng)對(duì)策略，或者在團(tuán)隊(duì)合作中的具體貢獻(xiàn)等。同時(shí)，數(shù)據(jù)的記錄不僅限于量化的成果，還可以涵蓋質(zhì)性的觀察，例如員工展現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通技巧以及問(wèn)題解決能力等。
三、考核及反饋階段：主管怎么辦？
1. 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。這些信息可能包括員工的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)合作能力以及個(gè)人成長(zhǎng)等多個(gè)方面。通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的深入研究，可以確保評(píng)價(jià)過(guò)程既公正又客觀，從而為每位員工提供準(zhǔn)確且合理的評(píng)估結(jié)果。這樣的評(píng)價(jià)體系不僅有助于激勵(lì)員工進(jìn)一步提升自己的工作能力和效率，還能夠促進(jìn)整個(gè)組織的健康發(fā)展與持續(xù)進(jìn)步。
2. 經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制定下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。
3. 管理者為員工完成下一階段的工作或績(jī)效改善提供必要的資源保障，這個(gè)保障可以寫(xiě)進(jìn)績(jī)效面談表，以“約定”的方式促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成。
提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期，也是績(jī)效改善的重要階段，通過(guò)充分地溝通交流，為績(jī)效改進(jìn)奠定良好基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理做得如何，或者說(shuō)管理者是否發(fā)揮了其領(lǐng)導(dǎo)力，為員工績(jī)效改善進(jìn)行了有效輔導(dǎo)，此階段的工作成效表現(xiàn)通常就是分水嶺！