自2001年國家正式提出深化國有企業內部人事、勞動、分配改革的意見以來，三項制度改革已走過了23年的歷程。總體上，伴隨著國有企業現代企業制度的建立過程，三項制度改革積極推進，取得了突出成績：

      一是從國資監管層面來看，企業辦社會職能剝離、三供一業移交、主輔分離工作都基本完成，國有企業已真正成為市場經營的主體，并在經營管理水平、資產保值增值方面取得巨大成績。

      二是從社會層面看，全社會已普遍形成市場化的人事、勞動、分配管理理念，企業從外部公開招聘已成常態，國有企業各級員工普遍認同和接受以三項制度改革為主要內容的市場化經營管理機制變革。

      三是從區域與企業層面看，在部分市場經濟發達的地方和市場化程度較高的國有企業，三項制度改革推進得較好，有些企業已進行了若干次的三項制度改革，有力地推動企業管理全面變革，企業職工的薪酬水平普遍都有較大提升，用人方式也更靈活、規范，企業經營機制更靈活、更市場化，推動企業初步建立了現代企業制度。

      然而，隨著改革的不斷深入，一些問題也逐漸浮出水面，同時，從實踐中不難看到，三項制度的內容已經滲入企業人力資源的方方面面，并伴隨人力資源變革不斷推陳出新，需要我們認真思考并進一步提出解決方案。

一、企業人力資源與三項制度改革的關系

      隨著市場經濟的深入發展和企業競爭日趨激烈，人力資源管理成為了決定企業生死存亡的關鍵因素。在這種背景下，企業進行三項制度改革顯得尤為必要。

 

      人力資源作為企業發展的核心資源，其管理水平和效率直接影響到三項制度改革的成敗。通過改革可以建立與企業發展戰略相適應的現代人力資源管理制度，提高員工的工作積極性和創造力，優化企業的人才結構，推動企業的持續穩定發展。

      同時，從實踐中不難看到，三項制度涉及的內容已經滲入企業人力資源的方方面面，并伴隨人力資源變革不斷推陳出新。企業需要采取有效的策略和措施來應對改革過程中可能出現的挑戰和困難，認真思考并進一步提出解決方案，發揮人力資源在推動三項制度改革中的關鍵支撐作用，確保改革的順利實施并取得預期效果。

 

二、當前企業面臨的三項制度改革問題

      首先，管理方式有待完善。我國大部分國企在人力資源管理過程中有一個共同的特點，也就是采用上級任命的方式明確管理人員，而并不是競聘方法。這樣一來，削弱了工作人員的積極性。另外，國有企業大多屬于壟斷型，沒有激烈的行業競爭，導致三項制度改革期間存在一定難度。在實際工作期間，企業采取上級任命的方式對人才進行管理，極有可能會對企業長期發展產生負面影響。

      其次，缺少人才激勵創新體系。現階段，大部分國企落實的人才獎勵制度的核心理念是，只要員工不犯錯誤，就不會受到任何懲罰。同時，也沒有真正意義上的獎勵。針對專業人才而言，沒有動力。

      從績效評估的角度來看，員工的專業能力和知識儲備水平都有一定的差別。如果采用與一般職工同樣的評估方法，則會造成評估標準與實際工作內容的不一致，從而對評估結果產生不利影響。甚至會達到適得其反的效果。

      一些國有企業采取了與行政機構相似的編制管理辦法，但實行的辦法是，職工在獲得編制后，一般不會被調走，這一現狀在一定程度上導致人員固化、工作人員不思進取，人才缺少流動性，對企業創新發展帶來限制性影響。

 

      組織架構問題影響決策和執行效率。部分國有企業存在組織層級過多的問題，導致決策鏈條過長、信息傳遞不暢、決策效率低下等弊端；一些國有企業在部門設置上存在不合理之處，如職能交叉重疊、部門間溝通協作不暢、推諉扯皮等，這些問題會影響企業的整體運作效率和市場響應速度。

      改革走形式的情況仍在。從人力資源的角度分析，涉及三項制度改革方面的問題體現：

      勞動制度方面：用工不規范、勞動合同管理不嚴格，導致員工權益無法得到充分保障，同時也給企業帶來了法律風險。有些企業仍存在用工不簽訂勞動合同、簽合同不交社保等情況。

      人事制度方面：晉升渠道不透明、考核機制不完善，使得企業內部人才流失嚴重，無法有效吸引和留住優秀人才。

      分配制度方面：薪酬體系不合理、激勵機制單一，員工的工作積極性和創造力難以得到充分發揮。

三、三項制度改革的做、學、思

      當然，近年來也不乏有一批國有企業積極響應、大膽改革而取得了很好的效果。以筆者服務的一家國有集團企業為例，通過組織變革和市場化轉型項目的開展，該企業2022年一季度成功進行了勞動、人事、分配三項制度改革。通過推行勞動合同制、建立公開選拔和競爭上崗機制、優化薪酬體系等措施，有效激發了員工的工作熱情和創新能力。改革后，通過近兩年各項制度的優化推行和內部培訓體系、職業發展體系的積極實施，企業員工的整體素質和工作效率得到了顯著提升，企業競爭力也得到了進一步增強。

      以激發活力、提高效率為核心，多主體參與三改的目標“和而不同”。

 

      以“多領域集成、點面聯動、多點突破”為特點，三改在創新中前進。

四、基于現代人力資源管理的“三項制度”改革策略

（一）優化人事制度

      國企在優化人事制度時，加強領導者重視程度是體制改革中的核心問題，同時，也是企業管理結構優化和管理品質提升的關鍵。國企人事管理制度的改革和優化能夠使市場人才強化選拔機制，打破傳統的任用體制，實行市場化的用人機制。在管理者任職期內，可以對其進行嚴格的業績評價和定量評價。

 

（二）完善勞動制度

      首先，要強化對勞動合同的管理。對員工在工作中的能力、專業知識及工作簡歷等諸多方面進行全面的評估，做到公平、公開、公正、獎罰分明，提高員工的工作效率，激勵他們的積極性。其次，建立員工的評價和管理體系。明確企業及員工雙方的義務和權利，確保員工的行為能夠得到法律規范。國企人力資源管理部門應該明確指標體系，反映資本收益及產生的經濟效益。同時，在評估體系中納入協同發展指標：企業創新發展、黨政建設、風險預防等內容。針對工作需求不相符的員工，遵循人事管理方法，對其履職能力開展培訓，做轉崗、調崗或解雇處理。最后，加強人員配置效率。企業應該創建內部溝通及員工培訓的體系，增加外部招聘所占比例，加大校園招聘所占據的比重。除此之外，可以適當地對員工進行外部培訓或外派交流。在企業內部通過師帶徒等方式，推廣學徒制、內部培訓師制，有條件地開展導師制。

（三）完善分配制度

（四）加強培訓與職業發展

      培訓與發展是提升員工素質和能力的重要途徑。企業應通過內部培訓、晉升通道等手段幫助員工提升自身素質和能力，實現個人職業發展。同時，企業還應建立健全職業發展通道和晉升機制，為員工提供廣闊的發展空間和機會。這樣不僅可以激發員工的工作熱情和創新精神，還可以提高企業的整體競爭力和創新能力。對不同管理層級的員工的培訓內容有較大差異，越到高層越注重組織管理、策劃及戰略運籌能力的培訓，不能千篇一律。

      下圖為技能百分比示例：

 

      下圖為不同層級課程設計示例：

 

（五）重視市場化招聘與選拔

      招聘與選拔是企業獲取優秀人才的重要手段。企業應結合企業需求制定招聘計劃，并采用多種渠道進行選拔。在招聘過程中，企業應注重候選人的綜合素質和潛力評估，確保招聘到的人才符合企業發展的需要。同時，企業還應建立健全的選拔機制，確保選拔過程的公正性和公平性。

（六）加強現代企業文化建設

      企業文化建設是增強企業凝聚力和向心力的重要途徑。企業應通過加強企業文化宣傳和教育，提高員工對企業文化的認同感和歸屬感。同時，企業還應建立積極向上的價值觀和行為規范體系，營造良好的企業文化氛圍。這樣不僅可以提高員工的工作積極性和創造力，還可以增強企業的凝聚力和向心力。

      文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質，使得文化成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。值得提醒的是：相比較西方成熟的企業而言，企業文化在中國仍然還是新生事物，這與我們常說的中國文化歷史悠久不能等同。國有企業在探索文化創新的過程中，還存在許多問題和缺陷，在認識上更是存在許多誤區，這對建立和提升現代企業文化有較大阻礙，必須加以消除。

 

五、三項制度的針對性改革建議

      針對不同類型和規模的企業，筆者給出以下改革建議：

      1、中小國有企業

      中小企業在資源、資金、人才等方面相對匱乏，改革過程中可能面臨資金短缺、人才流失、市場壓力等挑戰。因此，應注重勞動制度改革的規范化，確保用工合法合規；同時，簡化人事制度和分配制度，使其更加靈活高效。

進一步而言，中小企業應加強政策支持，降低企業負擔，增加融資渠道，鼓勵企業創新，提高市場競爭力，加強人才培養和引進，提升企業綜合管理水平。

      2、大型國有企業

      由于規模龐大、層級復雜，大型企業在改革過程中往往面臨組織慣性大、改革成本高、利益調整難度大等問題。在勞動制度方面，應建立完善的勞動合同管理制度和用工規范；在人事制度方面，應建立科學的選拔、任用和考核機制；在分配制度方面，應建立多元化的薪酬體系和激勵機制，以滿足員工的不同需求。

      就組織與運營的角度，大型企業應在推動組織架構扁平化，減少管理層級，提高決策效率，建立和完善員工培訓和激勵機制，提升員工素質和創造力以及優化管理流程，降低成本，提高效率等方面不斷加強。

      3、創新型企業

      在三項制度改革中，應更加注重員工的創新能力培養和激勵，鼓勵員工參與企業創新和研發活動。創新型企業歷史負擔小、科技創新能力強或者需要加強，因此需要三項制度的建設理念，推動自己成為名副其實的現代型創新企業。

      以浙江某創新型企業為例，該企業通過實施三項制度改革，成功激發了員工的創新活力和工作積極性。在產權制度改革方面，該企業通過混改模式，引入戰略投資者和員工持股計劃，實現了產權結構的優化和升級；在用工制度改革方面，該企業建立靈活多樣的用工形式，提高了用工效率和質量；在分配制度改革方面，該企業建立多元化的薪酬體系和激勵機制；對于創新團隊實行事業合伙人制，激發了員工的工作熱情和創新能力。這些改革措施的實施，為該企業帶來了顯著的競爭優勢和良好的業績。

 

【案例分享】

      H公司是地方國有資產整合成立的集團企業，該集團主營業務包括高新區基礎設施建設、項目開發、園區運營、投融資及資產管理、公用事業保障等，集團成立時間較短，旗下資產眾多，作為地方國企改革的標桿，地方政府及國資委對集團提出了更多的經濟發展任務和要求。

      時間緊，任務重，H公司急需進行經營管理機制中最根本的人事、勞動、分配的“三項制度改革”，以支撐當地戰略發展和運營的需要。

改革創新點

      第一，“鏈條式組織結構+無邊界職責梳理+定崗定編定人”，創新組織體系。第二，“全員競聘+人崗匹配”，創新用人機制。第三，“三級指標分解+三位一體考核”，建立全員績效考核體系。第四，“崗位價值評估+寬帶職級薪酬+二次分配”，改革薪酬分配激勵體系。

成功經驗總結

      將三項制度具體化、制度化，并將實行三項制度情況作為管理者年度考核的依據，加強企業現代化建設，提高管理人員素質，提高管理人員的執行力和效能。其中，突破認知障礙，加強學習是廣大干部職工增長才干、提高素質、改造主觀世界的重要途徑。