人力作為企業發展的核心資源，其管理水平和效率直接影響到三項制度改革的成敗。通過改革可以建立與企業發展戰略相適應的現代人力資源管理制度，提高員工的工作積極性和創造力，優化企業的人才結構，推動企業的持續穩定發展。同時，從實踐中不難看到，三項制度涉及的內容已經滲入企業人力資源的方方面面，并伴隨人力資源變革不斷推陳出新。企業需要采取有效的策略和措施來應對改革過程中可能出現的挑戰和困難，認真思考并進一步提出解決方案，發揮人力資源在推動三項制度改革中的關鍵支撐作用，確保改革的順利實施并取得預期效果。

前文，我們主要討論了企業人力資源與三項制度改革關系等以下五點內容，本文將主要分析三項制度改革面臨的困難和挑戰，探討應對之策。

一、企業人力資源與三項制度改革關系

二、當前企業面臨的三項制度改革問題

三、三項制度改革的所做、所學、所思

四、基于現代人力資源管理的改革策略

五、三項制度的針對性改革建議

六、三項制度改革面臨的挑戰與應對策略

（一）困難和挑戰

過往的實踐證明，三項制度改革容易受以下幾種因素的影響或挑戰，如果不能正視和應對這些因素或挑戰，將導致改革低效或無果而終。

1、改革自身難度

系統性與復雜性：從國家層面明確提出三項制度改革至今，23年來其步伐從未停止過。三項制度改革是一個系統性工程，涉及企業內部的多個方面，包括勞動用工、人員選拔、薪酬管理等。這些環節之間相互關聯、相互影響，因此改革的難度相對較高，難以一蹴而就，需要整體性設計，體系化實施。

傳統觀念的束縛：長期以來，許多企業形成了較為固定的管理模式和思維模式。這些傳統觀念在一定程度上限制了改革的深入推進。在改革的過程中往往會一波三折，不斷反復。寧愿保守，不愿革新。

法律法規的約束：在改革過程中，需要遵守相關的法律法規和政策規定，而對相關法律法規、方針政策的了解缺失或理解不到位，容易導致判斷失誤和行動遲緩，勢必增加改革的復雜性和難度。

 2、領導重視程度

改革意識不足：部分企業領導甚至上級職能管理部門對三項制度改革的必要性和緊迫性認識不足，缺乏改革的主動性和積極性。

資源配置不均：在改革過程中，需要投入大量的人力、物力和財力。然而，由于資源配置不均或投入不足，可能導致改革推進緩慢或停滯不前。

3、利益沖突量度

既得利益者的阻力：三項制度改革往往會觸動部分既得利益者的利益，他們可能會采取各種手段來阻礙改革的推進。保守勢力的破壞力在改革之處起到有效的破壞作用，也是最常見的改革失敗因素

利益分配中的貪婪：改革可能導致利益分配的變化，部分員工可能會因為擔心自己的利益受損而對改革產生抵觸情緒。比如希望不勞而獲的人希望保持“大鍋飯”狀態；工資高的人，希望一直保持和同崗的差距，認為同崗同酬就是自己吃虧；總是希望固定工資高，盡量不要考核工資，減少因業績差而工資被扣的風險。

4、組織能力及員工素養

改革能力不足：部分領導和企業員工缺乏改革的經驗和能力，導致在改革過程中遇到問題時無法有效應對。一旦出現危機或問題就會膽怯或尋找“替罪羊”，給制造問題者一可乘之機。

員工素養參差不齊：員工在思想觀念、知識水平、技能水平等方面存在差異，還不能正常參與到組織及人力資源的變革之中，一旦內部引導不利或疏于約束，就會步調散亂，這會大大影響改革的推進和效果。

因此，改革初期階段的統一聲音、統一步調就顯得特別重要。切記：不要假借“民主”放棄“集中”，把決策的時機和責任流放，進而失去最佳的時機。

5、企業可能面臨的其他挑戰和困難

員工抵觸情緒：員工對改革可能存在抵觸情緒，需要加強宣傳引導，增強員工的改革意識。

各種改革成本：改革需要投入一定的成本，包括時間、人力和物力等。企業應合理規劃改革成本，認同投入這些成本的必要性，保障這些成本的投入度，確保改革的順利推進。

改革潛在風險：改革過程中可能存在各種風險，如法律風險、合規風險、人員流失風險等。企業不能知難而退，更不能抱守“不做不錯”的舊思維。需要制定詳細的應對措施，出現問題，解決問題，始終保持改革的理念和信仰，不忘初心，確保改革的砥礪前行，循序實施。

（二）企業應對改革挑戰的策略

困難和挑戰是伴隨改革而可能長期存在的，然而，正如我們所知，困難和挑戰并不應成為改革的絆腳石，而應成為我們推動改革的動力和契機。如我們之前論述，如果總是講困難，我們可能會一事無成。因此，企業需要制定有效的應對策略，預防潛在的困難，并在問題發生時積極應對，以確保改革的順利進行。

1、提前預防策略

深入調研與規劃：在改革啟動之前，企業自身應提前進行深入的市場調研，了解行業發展趨勢和人力資源市場動態，為改革提供科學依據。同時，制定詳細的改革規劃，明確改革目標、步驟和時間表，為改革提供明確的指導，必要時尋求第三方專業團隊的支持。

提高領導層認識：通過培訓、交流等方式，提高領導層對三項制度改革重要性的認識，使其充分理解改革的緊迫性和必要性。同時，明確領導層在改革中的責任和作用，形成改革的強大推動力。無論有無第三方的專業支持，企業始終不能放棄領導者在改革中的主導責任和領先作用。

加強溝通與宣傳：建立有效的溝通渠道，及時向員工傳達改革的信息和理念，增強員工的改革意識和參與度。同時，通過內部宣傳、案例分享等方式，營造積極的改革氛圍，減少員工的抵觸情緒。各級管理者都應引導員工改革求新的意識轉變、行為轉變，但不能依賴他們都能馬上轉變和確實有所行動。尤其當員工素養較低和負面情緒占主導的時期。各級主管都必須樹立自身有正向引導員工的責任并努力打造這一能力。

制定風險應對策略：在改革規劃階段，企業應充分考慮可能出現的風險和挑戰，并制定相應的應對策略。例如，針對利益沖突問題，可以建立利益協調機制；針對員工抵觸情緒，可以采取激勵措施提高員工積極性。

2、積極應對策略

加強組織協調：在改革過程中，建立專門的改革小組或部門，核心決策者親自掛帥。負責統籌協調各項改革工作。企業領導者切忌做甩手掌柜，無論自行改革還是他人輔助，始終牢記自身的主導責任和作用。同時，加強與各部門之間的溝通和協作，確保改革工作的順利進行。

及時調整策略：在改革過程中，密切關注改革進展和效果，并根據實際情況及時調整改革策略。例如，針對改革過程中出現的新問題和新情況，及時制定應對方案，確保改革目標的順利實現，正向、積極，允許糾錯。

關注員工反饋：建立員工反饋機制，及時了解員工對改革的看法和建議。對于員工的合理訴求和意見，應積極回應并采取相應措施加以解決。同時，鼓勵員工參與改革過程，提高員工的改革參與度和滿意度。對于不良的習氣和刻意破壞改革進程的員工，也要敢于批評教育，不能輕易姑息和縱容。

強化培訓與提升：針對員工在改革過程中可能出現的能力不足和素養問題，企業應提供必要的培訓和提升機會。通過培訓和教育，提高員工的專業素養和綜合能力，使其更好地適應改革后的工作環境和要求。實踐證明，密集的培訓非常重要的改革舉措。尤其是思想的統一、認知的提升、步調的一致，能力的勝任，量變到質變的飛躍，往往都是靠強化培訓實現的。如前所述，培訓實體系的、分層的、學以致用的，切記走過場，趕時髦或朝三暮四。

（三）三項制度改革的持續性

企業人力資源與勞動、人事、分配三項制度改革是企業持續發展的必然選擇。通過改革可以從組織與人的雙輪優化企業人力資源管理、提升整體競爭力。在實施改革過程中，企業應充分考慮不同類型和規模企業的特點和需求，提出針對性強且操作可行的改革建議。同時，要正視改革過程中可能出現的挑戰和困難，并制定相應的應對策略和解決方案。通過提前預防、加強溝通協調、及時調整策略以及關注員工反饋等措施，降低改革的風險和難度，確保改革的順利進行。另外，企業還應持續關注改革后的效果和影響，不斷優化和完善人力資源管理模式，為企業的長期發展提供有力支持。

在未來，隨著市場競爭的加劇和人力資源管理理念的不斷發展，企業需要繼續深化三項制度改革，提升整體競爭力展望未來，隨著市場競爭的加劇和人力資源管理理念的不斷發展，企業應持續優化人力資源管理與勞動、人事、分配三項制度改革，以適應不斷變化的市場環境和客戶需求，提升企業整體競爭力。

為此，我們必須著眼全局、前瞻長遠、邏輯清晰、設想周全地搞好頂層改革設計，以更大決心、勇氣、魄力和智慧構成的改革行動來破解可能出現的困難和挑戰，積極貫徹“創世界一流企業”的發展戰略，從而把國有企業來之不易的現代化發展勢頭，仍然可能在相當長時期內釋放的較高速發展和“升級版”發展的潛力，真正釋放出來。